О порядке расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата

  • Печать

В правовую инспекцию Городского комитета профсоюза работников торговли поступают вопросы, в том числе и от работодателей,  о порядке увольнения  по инициативе работодателя в связи с проведением сокращения численности или штата в организации.

Во избежание ошибок и нарушений рассмотрим особенности расторжения  трудовых отношений по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:

1. Сокращение численности или штата работников организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.

 Для подтверждения  реальных обстоятельств факта сокращения работодатель обязан представить (в профсоюзный комитет или в суд) заверенные надлежащим образом копии приказов о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, штатные расписания (старое и новое), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.

2. Работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении - не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган.

Критерии массового увольнения (показатели численности увольняемых работников за определенный период времени) определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.

В Московском трехстороннем соглашении на 2008 г. (пункт 1.43.) определены следующие показатели массового увольнения:

- увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

         Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней,

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней,

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В случае возможного массового увольнения работников работодатель согласно ст.25 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1 обязан уведомить органы государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

3. Работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

На заседании комиссии рассматривается преимущественное право на оставлении на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается работникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией, при этом учитываются: образование, стаж работы по специальности, поощрения, взыскания и др.)

При равной квалификации предпочтение отдается:

Семейным (2 и более иждивенцев),

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком,

Работникам, получившим в данной организации увечье или профзаболевание,

Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества,

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы,

В коллективном договоре могут быть определены и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе.

 

4. Работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч.2ст180 ТК РФ).

5. Работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся  у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч.3 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ).

6. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч.2 ст.82, ст.373 и 374 ТК РФ).

Работодатель должен получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ, если увольнению по этому основанию подлежит член профсоюза. Для этого работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект Приказа об увольнении и копии документов, являющиеся основанием для принятого решения. Профком в течение 7 рабочих дней направляет работодателю свое мотивированное мнение. Не представленное в срок и не мотивированное мнение работодателем не учитывается.

Получает помимо мотивированного мнения профкома согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае увольнения по данному основанию руководителя или заместителя руководителя выборного профсоюзного органа организации, не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК РФ).

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении 2-х месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Днем увольнения работника является последний день его работы.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением  численности или штата работников организации работодатель:

  • выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, в том числе и пенсионерам;
  • сохраняет за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях выплачивает уволенному работнику средний месячный заработок за 3-ий месяц по решению органа службы занятости населения, при условии, что работник встал на учет в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст.178 ТК РФ).

Работникам, работавшим в организации по совместительству, выплачивается только выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства за ними не сохраняется.

Выплачивает дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка работнику, который дал письменное согласие на увольнение по сокращению без предупреждения об увольнении за 2 месяца (ст.180 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены   работникам следующие гарантии:   

  • (ст.261 ТК РФ) не допускается увольнение беременных женщин,
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет,
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери,
  • (ст. 269 ТК РФ) увольнение работника, не достигшего 18-летнего возраста, допускается при соблюдении  общего порядка и получения согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних,
  • (ч.2 ст.82 ТК РФ) Увольнение работников – членов профсоюза по п.2, п. 3 ст.81, п.5 ст.81 ТК РФ производится после получения мотивированного мнения профкома и согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае увольнения руководителя или заместителя руководителя выборного профсоюзного органа (председателя профкома),
  • (ч.3 ст.39 ТК РФ) Представители работников, участвующие в коллективных переговорах не могут быть уволены без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (общее собрание),
  • (ч.2 ст.405 ТК РФ) Представители работников, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия, уполномочившего их на это органа.

В случае несоблюдения работодателем установленного законом условий и порядка увольнения, оно будет признано незаконным и работник будет восстановлен.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующие пункты статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Например: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».